Les congés payés en cas d’arrêt maladie : tout ce que vous devez savoir

Vous êtes salarié et vous vous demandez comment vos congés payés sont impactés en cas d’arrêt maladie ? Cet article, rédigé par un avocat, vous apporte toutes les informations nécessaires pour comprendre vos droits et obligations en la matière.

La protection du salarié pendant l’arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie, le salarié bénéficie d’une protection particulière. Il perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, ainsi que, selon les dispositions de sa convention collective ou de son contrat de travail, un complément de salaire versé par l’employeur. Le maintien de salaire permet au salarié de ne pas subir une perte financière trop importante pendant son absence.

L’impact de l’arrêt maladie sur l’acquisition des congés payés

Durant l’arrêt maladie, le salarié continue à acquérir des congés payés, même s’il n’est pas en mesure de travailler. En effet, selon le Code du travail (article L3131-3), les périodes d’absence liées à une incapacité temporaire résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont intégralement assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

En revanche, concernant les arrêts maladies non professionnels, seuls les 30 premiers jours d’absence sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, à condition que le salarié justifie de son incapacité par un certificat médical. Au-delà de ces 30 jours, la période d’arrêt maladie ne permet plus l’acquisition de droits à congés payés.

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La prise des congés payés pendant un arrêt maladie

Il est possible pour un salarié en arrêt maladie de prendre ses congés payés pendant cette période. Toutefois, cette situation doit être envisagée avec précaution. En effet, si le salarié prend ses congés alors qu’il est en incapacité de travailler, il peut être considéré comme commettant une faute et s’exposer à des sanctions disciplinaires.

Néanmoins, si le médecin traitant estime que le salarié peut partir en vacances sans nuire à son rétablissement et émet un avis favorable, il est possible de solliciter l’accord de l’employeur pour prendre des congés payés pendant l’arrêt maladie. Il convient alors d’établir une demande écrite précisant les dates souhaitées et les raisons médicales justifiant cette demande.

Le report des congés payés non pris en raison d’un arrêt maladie

Si un salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés payés en raison d’un arrêt maladie, il a droit au report de ces jours non pris sur l’année suivante. La jurisprudence européenne (arrêt Schultz-Hoff de la CJUE du 20 janvier 2009) et française (arrêt de la Cour de cassation du 24 février 2009) ont en effet confirmé ce principe, afin de garantir le droit à des congés payés annuels pour tous les salariés.

Il est important de noter que ce report concerne uniquement les congés payés légaux, c’est-à-dire les 4 semaines minimales prévues par le Code du travail. Les jours de congés conventionnels ou supplémentaires ne sont pas concernés par cette règle et peuvent être soumis à des dispositions spécifiques prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise.

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La nécessité d’un dialogue entre salarié et employeur

En cas d’arrêt maladie, il est essentiel d’établir un dialogue transparent et constructif avec son employeur afin de trouver des solutions adaptées pour l’organisation des congés payés. Le salarié doit notamment veiller à informer l’employeur rapidement en cas d’incapacité temporaire de travail et à lui transmettre les documents médicaux requis.

De même, il convient de se rapprocher de ses représentants du personnel ou d’un conseiller juridique pour connaître ses droits et obligations en matière de congés payés pendant un arrêt maladie.

Pour résumer, en cas d’arrêt maladie, le salarié continue d’acquérir des droits à congés payés, mais la prise effective de ces congés doit être envisagée avec précaution et en accord avec l’employeur. Le report des congés payés non pris est également possible, sous certaines conditions, pour garantir le droit aux vacances du salarié.